Büyük işletme tam olarak nasıl kolektif bir büyüme zihniyeti oluşturur? Microsoft şu anda çok fazla zaman, enerji ve aynı zamanda gelişmenin yanı sıra keşfetmeye elverişli bir iş zihniyetini teşvik etme çabasıdır. Geçen hafta Avrupa ekibinin bir kısmını tam olarak ne kadar iyi yapmayı önerdik. Bu blog, onlarla tartıştığımız birkaç alandan kısa bir özet sunmaktadır.
Carol Dweck’in yakın tarihli bir değerlendirmesi ve meslektaşları bir büyüme zihniyetini teşvik eden bir şirketin faydaları hakkında:
Çalışanlar arasında daha yüksek seviyeler
Daha yüksek katılım seviyeleri
Daha yenilikçi ve ustaca kültür
Etik olmayan davranışlarda bulunmanın yanı sıra onaylama olasılığı daha düşük
Azaltılmış ‘suçlama oyunu’ kültürü
Microsoft, bir büyüme zihniyeti oluşturmak için tam olarak ne kadar iyi inanmaya inanıyordu. Bu, işçilerinin rahatlık alanlarının dışına çıkma, merak için sağlıklı bir zihniyetin teşvik edilmesini ve personellerini ve ekiplerini tam olarak nasıl kurduklarını yeniden düşünme şansını vermeyi içeriyordu.
Peki şirketler tam olarak nasıl bir büyüme zihniyeti kurabilir? Microsoft’un göz önünde bulundurmaya değer dört alanı vurguladık:
Başarısız olduğunuzda ne yapmalısınız
Mekandaki en akıllı kişi olarak görülebilecek baskı, bir başarısızlıktan sonra kendi kendine destekleme davranışlarına neden olabilir. Bunlar arasında yardım istememek, hatalarınız hakkında yalan söylemek veya durumdan çekilmektir. Mükemmeliyetçiliğe, büyüme zihniyetine ve yetenekli + yetenekli kursiyerlere bir göz atan yakın tarihli bir makale bunu bir eğitim ortamında son zamanlarda vurguladı.
İnsanların tam olarak nasıl daha iyi başarısız olacağını keşfetmelerini öneririz. Bu, daha sık başarısız olmak veya başarısız olmak için çabalamak anlamına gelmez. Bunun yerine, yöntem boyunca bazı başarısızlıkların kaçınılmaz olduğunu ve bunları en üst düzeye çıkarmak için gerekli olduğunu anlamanın ima edilmesi anlamına gelir. Daha iyi çalışmayı tam olarak nasıl bırakacağınız hakkında biraz daha fazla kontrol etmek için blogumuzu buradan kontrol edebilirsiniz.
Burada bir ‘üçlü A’ yöntemine inanıyoruz. Hatalardan keşfetmek, hatalarınızı kabul etme, yorum isteme ve daha sonra verdiğiniz rehberliği harekete geçirme yolculuğunu gerektirir.
Takımınızı tam olarak nasıl övdüğünü ayarlayın
Bazı alınan övgü türü, kendilerini tam olarak nasıl gördükleri (ve daha sonra tam olarak nasıl performans gösterdikleri) üzerinde büyük bir etkiye sahiptir. Araştırma çalışması, küçük bir çocuk olarak aldığınız yorum türünün, 5 yıl sonra zihniyetinizde etkili olabileceğini düşündürmektedir. Bu etki aynı şekilde sadece gençlik yıllarının ötesinde açıktır – hem gençler hem de yetişkinler üzerinde bir etkisi vardır.
Bireyleri ‘akıllı’ olarak övmekle ilgili mesele, onlara bir başlık sağlamasıdır. İnsanların kayıptan kaçındığını biliyoruz, bu da bir şeyi kaybetmeye inanılanların bir şey kazanmaya inanılanlardan daha büyük bir şoför olduğunu ima ediyoruz. Bu ‘akıllılık’ etiketini kaybetme endişesi, insanların nedenlerin arkasında saklanmasına ve egolarını korumalarına neden olabilir – genellikle gelişimleri pahasına.
Blog’umuzda, ‘Gerçekten nasıl bir büyüme zihniyeti oluşturulur’, ideal olarak bir büyüme zihniyetiyle sonuçlanacak farklı davranışlardan bahsediyoruz. Bunlar arasında çaba, merak, cesaret ve yüksek beklentilere sahip olmaktır.
Kendinizle konuştuğunuz yöntemi değiştirin
Meslektaşlarınızla konuştuğunuz yöntemi değiştirmenin yanı sıra, tam olarak kendinizle nasıl konuştuğunuzu göstermek önemlidir. Bu genellikle kendinize daha iyi sorular sormayı içerir. Bunlar arasında ‘Bugünün çabası yarının ödülüne değer mi?’ Ve ‘Bir dahaki sefere farklı bir şekilde ne yapardım?’ Bu, ilginizi, süreçleri ve uyguladığınız teknikleri değerlendirmenin yanı sıra görevin gerektirdiği çabaya odaklamanıza yardımcı olur. Kendi kendine konuşma ve zihniyet arasındaki bağlantı hakkında çok daha fazla bilgi için ‘Büyüme Zihniyet Cümleleri’ blogumuzu inceleyin.
Amaç duygunuza odaklanın
Ekibiniz içindeki bireylerin sahip olduğu zihniyet çevresi tarafından şekillendirilecektir. Psikologlar buna ‘motivasyonel iklime’ çağırıyorlar. ‘Ödüllerin’ ve ‘korku’ üzerindeki sınırlayıcı etkileri üzerine bazı büyüleyici araştırma çalışmaları vardır. Bunun yerine, ‘bir işlev duygusuna odaklanmanın çok daha uzun süreli faydaları’ olduğu görülmektedir.
İnsanların, eldeki görevin gelecekte kendilerine nasıl fayda sağlayacağını tam olarak belirlemelerine yardımcı olarak, insanların motivasyonlarını, etkileşimlerini ve çaba düzeylerini geliştirmelerine yardımcı olmak için keşfedilmiştir. Büyüleyici bir araştırma çalışması, tehlike öğrencilerine yardımcı olup olamayacağını görmek için bir işlev duygusu ve büyüme zihniyeti oluşturmaya entegre edilmiştir. Sonuçlar? Bu tür bir müdahale almanın kurumda kalma olasılığının daha yüksek olduğunu ve bu tür müdahalenin tüm bir kuruluşta ölçeklenebilir olduğunu keşfettiler.
Son düşünce
Önümüzdeki birkaç yıl, şirkette bir büyüme zihniyeti kültürü kurmaya devam ettikleri için Microsoft’ta ilginç bir zaman olacağını vaat ediyor. .null